Skapar inte organisationen den nytta som den skulle kunna? Är inte arbetsmiljön vad den borde vara och vi vill veta vad vi kan göra åt det? Är organisationen mitt inne i ett förändringsarbete? Behöver din organisation förändra kulturen?
Vi lägger lägger ofta tid och resurser på att utveckla mål, strategier och processer. Trots detta så lyckas inte 3/4 av alla förändringsprojekt att nå sina mål. Hur säkerställer en då att alla i organisationen får förutsättningar att använda sig av rätt beteenden utifrån de uttalade målen? Det ska vara lätt att göra rätt! Det är ofta svårare än vad en tror för medarbetare att sluta med gamla arbetssätt och börja använda nya beteenden. Det kan också vara så ibland att de beteenden som gynnar gruppen i sin tur inte gynnar organisationens, eller den enskilda individens mål.
Förändringar kan ofta upplevas som hotande. Det ska vara lätt att göra rätt! Organisationen bör fokusera på detta snarare än att tolka olika individers motstånd! Ett vanligt misstag är att ensidigt fokusera på det som ska aktivera beteende såsom: mål, riktlinjer och handlingsplaner. Istället behöver fokus vara på det som driver beteenden och som skapar resultat.
Nämligen det som vi kallar för konsekvenser och som kommer efter utförda beteenden. Konsekvenserna består av uppföljning av mål, återkoppling, feedback och andra organisatoriska följder av bra beteenden. Beteenden som vidmakthålls genom ett starkt fokus på förstärkande konsekvenser. Vi får inte heller glömma bort att förutsättningar för att skapa nya beteenden är bra relationer, delaktighet och dialog.
Exempel på organisations-interventioner
- Arbetsmiljöundersökning, organisations-genomlysning i syfte att förbättra arbetsmiljön och att skapa tillit: Arbetsmiljöenkät (Copsoq III), intervjuer.
- Att få organisationens värderingar att speglas i medarbetarnas konkreta beteenden
- Identifiera vilka beteenden som driver affärsnytta och öka dessa beteenden.
- Inventera organisationens värdekedja och få beteenden att gå i linje med detta allt ifrån mål och strategier till konkreta medarbetarbeteenden.
- Beteendebaserad säkerhet.
- Skapa en funktionell organisationskultur.
Organisationsutveckling OBM
Samma inlärningsprinciper som är applicerbara när vi analyserar och förändrar egna beteenden är användbara när det handlar om att analysera och förändra beteenden inom organisationer. En term som då ofta används är Organizational Behavior Management (OBM). OBM har beforskats sedan många år tillbaka och har ett gediget stöd när det handlar om beteendeförändringar inom organisationer. OBM kan användas på många olika sätt, allt ifrån att öka prestationer inom organisationer, till att skapa säkrare arbetsplatser.
Viktigt att betona är att medarbetare inom OBM ses som individer med olika behov och förmågor, och med stor potential för att utvecklas. Personalen skall behandlas med stor omsorg. Modellen OBM beskriver hur förändringsarbete inom organisationer går till liksom vilka delar som krävs för att förändringar skall komma till stånd. Innan något förändringsarbete sker behövs en förståelse för vilka beteenden som finns i organisationen idag.
I OBM beskrivs beteenden alltså som ett resultat av organisationen – vilka beteenden som aktiveras i just den miljön och vilka konsekvenser ett beteende får. Ett intressant sätt att tänka kring det här är att alla beteenden som pågår i en organisation blir förstärkta på ett eller annat sätt. Även de mindre önskvärda beteendena! Beteenden som pågår upprätthålls, oavsett om det handlar om att heja på sina kollegor på morgonen, lämna in rapporter i tid, eller att sitta tyst på möten.
Beteendebruket utvecklar/ förändrar enligt OBM utifrån stegen: 1 skapa en tydlig riktning. 2 se till att det finns rätt förutsättningar. 3 genomför förändring. 4 skapa hållbarhet över tid.
RKMM
En annan metod som kan användas för att få till organisatoriska förändringar utifrån OBM är RKMM. Syftet är att utveckla ledarskapet så att medarbetarnas beteenden går i riktning emot de formulerade målen. Det ska var lätt att göra rätt!
Exempel på genomförd Organisations-, arbetsmiljöutredning
Mål: förslag på åtgärder för att förbättra arbetsmiljö och öka tillit, arbets-tillfredställelse och prestation. Metod: validerad organisations-, arbetsmiljö-, och ledarskaps-intervju. Strukturerad djupintervju med 19 personer representativa för all funktioner i organisationen. Det kunde konstateras att det förekom destruktivt ledarskap
Destruktivt ledarskap
Vilka åtgärder fungerar för att minska destruktivt ledarskap?
Vet du att förekomsten av destruktivt ledarskap i svenskt arbetsliv är ca 36 %. Alltså, 36% av arbetstagarna upplever ett destruktivt ledarskap från sina chefer.
Destruktivt ledarskap är chefens fientliga eller hindrande agerande gentemot en anställd. Det kan vara aktivt, som att vara arrogant, orättvis, hotfull eller krävande, eller passivt, som att vara otillgänglig, undvikande eller rörig. Passivt destruktivt ledarskap är vanligare och farligare än aktivt destruktivt ledarskap, eftersom det minskar arbetsglädjen, prestationen, tilliten och psykiska hälsan hos medarbetarna på lång sikt.
För en tid sedan utförde jag en organisationsutredning där ledarskapet visade sig vara bristfälligt och destruktivt. Ledarskapet saknade tydlighet och lyhördhet, var detaljstyrt och fientligt. Det förekom destruktiva beteenden i form av utskällningar, inte hålla löften, underlåtenhet att konfrontera bristande prestation och rörighet. Detta ledde till minskad prestation, tillit, välbefinnande, bristande lojalitet och psykisk ohälsa. Att som enskild medarbetare inte få tydliga instruktioner, bli utsatt för höga krav och utskällningar är en fruktansvärd kombination som kan göra att en helt tappar tro på ens förmåga.
Vad kan en då göra för att förhindra destruktivt ledarskap?
Forskning säger att ett av de viktigaste sätten att förebygga destruktivt ledarskap är att vara noggrann med rekryteringen av chefer. Det gäller att välja bort kandidater som har personlighetsdrag eller beteenden som kan leda till destruktivt ledarskap.
Andra sätt att förebygga destruktivt ledarskap är att ha rutiner för att identifiera och följa upp chefer som inte fungerar väl i sin roll. Att öka medvetenheten om vad destruktivt ledarskap är och vilka konsekvenser det har. Att skapa goda förutsättningar för cheferna i form av att minska deras belastning, öka deras chanser att nå målen och skapa en god arbetsmiljö. Att främja dialog mellan chefer och medarbetare.
Slutligen kan en förebygga destruktivt ledarskap genom att erbjuda ledarträning till chefer som vill utveckla sina färdigheter och kompetenser. Själv har jag tränat chefer i att t ex utveckla funktionella lyssnar-beteenden, att motivera och få medarbetare att agera utifrån målen och att hantera egna känslor och tankefel.
I det här exemplet där jag utvärderade en hel organisation så blev åtgärdslistan lång och det tillsattes resurser och gjordes organisatoriska förändringar för att hantera bristerna.