Funktionellt ledarskap är ett upplägg för individuell chefsträning som består av sex träffar á 1,5h (fler, eller färre träffar utifrån behov). Träningens innehåll är formulerat i ett antal träningsmoduler. Förändring av beteenden sker genom psykoedukation (teori), hemuppgifter, simuleringsövningar med tränaren som spelas in och träning av beteenden i faktiska situationer med förberedelser och uppföljning. Upplägget bygger på KBT och OBM metodik. I konceptet ingår en för-mätning och intervju i syfte att tillsammans fastställa mål för träningen som sedan följs upp. Chefen ges förstärkning av beteenden och stöd i att medvetandegöra framgång av tränaren under träningens gång.
Chefsträningskonceptet är skapat utifrån forskningsprojektet ”Utveckling av funktionella ledarbeteenden hos chefer i kommunal verksamhet”. Syftet med forskningsprojektet är att förbättra chefers ledarskap och medarbetares psykosociala arbetsmiljö genom att utveckla chefers ledarbeteenden. Forskningsprojektet drivs av Göteborgs universitet i samarbete med Göteborgs Stad och Stockholms universitet.
Citat från deltagare chefsträning – funktionellt ledarskap!
”Efter det att vi hade gått igenom mina svåra samtal med den här medarbetaren, så fick jag nu i veckan hen att sitta kvar i stolen, inte rusa iväg. Hen var kvar och jag lyssnade. Senast vi träffades så kramade hen om mig i korridoren. Det har aldrig inträffat tidigare.”
Kommentar efter det att vi arbetat med funktionell analys av chefens beteenden och analyserat medarbetarens beteenden
”Jag vet ju hur jag ska göra när jag ska kommunicera med medarbetare. Ändå gör jag inte det!”
Kommentar efter det att vi har tittat på en inspelning av rollspel i rummet och chefen märker att hen inte lyssnar och avbryter sin dialogpartner
”Det är den bästa ledarutvecklingsinsats jag varit på. Det kan jag säga nu. Jag säger det inte för att smöra.”
Erfaren strategisk chef som deltagit i de vanligast förekommande chefsutbildningarna såsom UL och IL
”Jag har sett en stor skillnad bland mina barn. Den yngsta har börjat städa upp efter sig. Då känner den äldre att hen också måste skärpa sig.”
Chef efter att hen börjat använda sig av OBM principer, positiv förstärkning på arbetet och hemma
”Det här att ha en kamera och spela in möten, det är bra. Jag ska se till att vi köper fler kameror för det syftet.”
Kommentar från chef efter att ha arbetat med mötesstruktur och spelat in möten på film
”Jag har gått på chefsprogram X och chefsprogram Y, men det har inte på samma sätt känts som att det handlar om mig. Det här handlar om mig.”
Kommentar deltagande chef
”Nu när jag känner att jag inte genast måste leverera/ prestera något inför medarbetaren i det personliga mötet så har jag blivit bättre på att lyssna och på att hjälpa medarbetaren att själv komma framåt.”
Nya beteenden från chef efter arbete med funktionell analys
Träningsmodulerna täcker ett flertal funktionella ledarbeteendena och går hand i hand med transformativt ledarskap, full range leadership model (FRLM), UL och destruktivt ledarskap. Modulerna bygger på evidens och är framtagna av oss i projektet deltagande forskare och praktiserande organisations-psykologer.
Jag har genomfört det här upplägget nu sedan 2019 och får goda utvärderingar. Det är ett mycket användbart upplägg som ligger nära chefernas vardag och konkreta beteenden. OBM upplägget gör det hela mycket pedagogiskt och tydliggör hur en konkret ska utöva ett transformativt ledarskap. Det fungerar lika bra för operativt/ direkt ledarskap som indirekt/ strategiskt ledarskap.
Manualen för funktionellt ledarskap finns utgiven på Studentlitteratur.
Nu finns vetenskapligt stöd för funktionellt ledarskap
Vetenskapligt stöd för ledarutveckling är det inte så lätt att hitta. Randomiserad kontrollerade studier (RCT) i naturlig miljö är inte heller vanligt förekommande. Nu finns det en sådan studie att ta del av för Funktionellt ledarskap: ”Managerial Behavioral Training For Functional Leadership: A Randomized Controlled Trial.”
https://lnkd.in/eUJjc4Uv
Och resultatet på studien! Medarbetarna skattade de tränade ledarskaps-beteendena efter genomförd träning. Resultatet visade att målsättnings-beteenden, återkopplings-beteenden och lyssnar-beteenden hade förbättrats. Dessutom skattades cheferna högre vad gäller ledareffektivitet och medarbetar-engagemanget hade ökat.
Funktionellt ledarskap och transformativt/ FRLM
Vara en förebild – transformativt ledarskap och OBM
I veckan träffade jag en ledare som sa hon är en förebild. Hon betonade vikten av att följa de strukturer, arbetssätt och riktlinjer som finns i organisationen på ett tydligt sätt så att även hennes följare inte tvekar när det gäller att använda de strukturer som finns. Jag frågade, ”varför tänker du att det är viktigt?” ”Jo för att medarbetarna ska få tillit och förtroende för mig som ledare. Det är viktigt att jag går före och visar vägen.”
Att vara en förebild är en del av ledarskapsmodellen transformativt ledarskap som ingår i full range leadership Model (FRLM). Funktionellt ledarskap, OBM är ett mycket bra verktyg för att analysera och träna ledarskap. Jag har fått frågan vilken ledarskapsteori bygger OBM varianten av ledarskap på? Jag tänker att funktionellt ledarskap, OBM går tillämpa på alla typer av ledarskap. Hur kopplar en då ihop transformativt ledarskap, att vara en förebild med OBM?
Vi tänker oss att vi vill påverka medarbetarnas beteenden i en viss riktning (kolumn 2).
Det som startar upp beteendet kallas för Aktiverare (kolumn 1): startsignaler om att vi ska göra något. Händelser som föregår ett visst medarbetar-beteende och som framkallar vissa beteenden. Det kan till exempel vara kallelse till möte, agendan, riktlinjer eller spelregler. I ledarskap är det chefen som ansvarar för att det finns tydliga aktiverare.
Men det som gör att beteenden upprätthålls/ ökar, eller att vi slutar med ett visst beteende, det är konsekvensen som följer på beteendet (kolumn 3). Vi kallar det för förstärkning om sannolikheten att beteendet upprepas ökar, alternativt försvagning om sannolikheten att beteendet upprepas minskar.
Det är det här som är det speciella. Det är konsekvenserna som är viktigast för att bra beteenden ska utövas även i framtiden! Det är feedback och uppföljningen av beteenden som är det viktiga för att skapa och upprätthålla beteenden och motivation! Inte kallelsen till mötet, agendan, riktlinjerna, eller spelreglerna i sig. Och för att kunna ge återkoppling på beteenden så måste du som chef veta vad medarbetaren gör!
I bilden ser du exempel på aktiverare där rollmodell är en specialvariant. Och du ser exempel på konsekvenser som du som chef kan ge för att ge förstärkning på bra medarbetar-beteenden och försvagning/ korrigering på icke-önskvärda beteenden utifrån att vara en förebild. Vad tänker du själv är bra konsekvenser utifrån att vara en förebild?
Om en som ledare vill få andra att vilja göra, och faktiskt också göra, arbetsuppgifter så behöver hänsyn tas till medarbetarnas behov och vilka konsekvenser de skulle uppleva som önskvärda. Därför handlar ledarskap mycket om att kunna analysera beteenden, men också att ställa frågor, lyssna och ge adekvat återkoppling och bekräftelse. I samtalet med ledaren gick vi vidare igenom på vilket sätt hon gav återkoppling och förstärkande konsekvenser, den heliga graalen i ledarskap.
Destruktivt ledarskap
Vilka åtgärder fungerar för att minska destruktivt ledarskap?
Vet du att förekomsten av destruktivt ledarskap i svenskt arbetsliv är ca 36 %. Alltså, 36% av arbetstagarna upplever ett destruktivt ledarskap från sina chefer.
Destruktivt ledarskap är chefens fientliga eller hindrande agerande gentemot en anställd. Det kan vara aktivt, som att vara arrogant, orättvis, hotfull eller krävande, eller passivt, som att vara otillgänglig, undvikande eller rörig. Passivt destruktivt ledarskap är vanligare och farligare än aktivt destruktivt ledarskap, eftersom det minskar arbetsglädjen, prestationen, tilliten och psykiska hälsan hos medarbetarna på lång sikt. För en tid sedan utförde jag en organisationsutredning där ledarskapet visade sig vara bristfälligt och destruktivt. Ledarskapet saknade tydlighet och lyhördhet, var detaljstyrt och fientligt. Det förekom destruktiva beteenden i form av utskällningar, inte hålla löften, underlåtenhet att konfrontera bristande prestation och rörighet. Detta ledde till minskad prestation, tillit, välbefinnande, bristande lojalitet och psykisk ohälsa. Att som enskild medarbetare inte få tydliga instruktioner, bli utsatt för höga krav och utskällningar är en fruktansvärd kombination som kan göra att en helt tappar tro på ens förmåga.
Vad kan en då göra för att förhindra destruktivt ledarskap?
Forskning säger att ett av de viktigaste sätten att förebygga destruktivt ledarskap är att vara noggrann med rekryteringen av chefer. Det gäller att välja bort kandidater som har personlighetsdrag eller beteenden som kan leda till destruktivt ledarskap.
Andra sätt att förebygga destruktivt ledarskap är att ha rutiner för att identifiera och följa upp chefer som inte fungerar väl i sin roll. Att öka medvetenheten om vad destruktivt ledarskap är och vilka konsekvenser det har. Att skapa goda förutsättningar för cheferna i form av att minska deras belastning, öka deras chanser att nå målen och skapa en god arbetsmiljö. Att främja dialog mellan chefer och medarbetare.
Slutligen kan en förebygga destruktivt ledarskap genom att erbjuda ledarträning till chefer som vill utveckla sina färdigheter och kompetenser. Själv har jag tränat chefer i att t ex utveckla funktionella lyssnar-beteenden, att motivera och få medarbetare att agera utifrån målen och att hantera egna känslor och tankefel. I exemplet där jag utvärderade en hel organisation så blev åtgärdslistan lång och det tillsattes resurser och gjordes organisatoriska förändringar för att hantera bristerna.